SELECŢIA LUPTĂTORILOR ANTITERORIŞTI


Armed Services Vocational Aptitude Battery – ASVAB şi Spectrum CPI – 260 TM/ RO

Chestor general de poliţie, profesor univ. dr. Anghel ANDREESCU

Secretar de stat – Ministerul Internelor şi Reformei Administrative

Comisar dr. Nicolae RADU

Consilier – Ministerul Internelor şi Reformei Administrative

Abstract: instrumentele Army Alpha şi Army Beta, create de Robert M. Yerkes (1876-1956), profesor la Harward, devenit ulterior colonel, sunt cunoscute ca cele dintâi teste psihologice aplicate soldaţilor americani, în scopul recrutării pentru frontul din Europa.

Înlocuite, în anul 1968, cu ASVAB (Armed Services Vocational Aptitude Battery) de către Bayroff; Fucs (1970) aceasta este revizuită mai târziu de Massey; Valentine, Jr.(1977). În prezent ASVAB 14 (Mitrofan N. & Mitrofan L., 2005) este apreciată drept cea mai utilizată baterie de teste psihologice pentru selecţia personalului din armată (Murphy, 1985).

Nu lipsit de semnificaţie este şi faptul că unitatea israeliană SAYERET MAK TAL, specializată în riposta antiteroristă, acordă o atenţie cu totul specială celor care tind sa devină luptători, modelul fiind specific atât pentru Forţele Aeropurtate sau trupele SPETNAZ din Federaţia Rusă, cât şi pentru Comandoul U.S. Air Force pentru Operaţii Speciale.

Experienţa dobândită în această perioadă de psihologii militari a pus bazele dezvoltării tehnicilor de selecţie. Astfel a fost proiectat AGCT (Army General Classification Test), aplicat la nu mai puţin 12 milioane de militari. În paralel au fost construite şi alte baterii de teste, utilizate la selecţia pentru diferite arme speciale.

Un test orientat pe performanţă a fost construit de Office of Strategic Services (OSS) din USA şi Special Operations Executive (SOE) din Marea Britanie.Odată cu al doilea război mondial accentul s-a deplasat de la testarea inteligenţei, la testarea şi a unor aptitudini specifice. În anul 1947 a fost publicat DAT (The Differential Aptitude Test), devenit, în urma revizuirilor periodice, unul dintre cele mai populare baterii de teste de aptitudini (Bennett, Seashore, Wesmn, 1982, 1984, apud Mitrofan N.& Mitrofan L., 2005).

În 1953 apare prima variantă a FACT (Testele Flanagan de clasificare a aptitudinilor) devenite baza pentru realizarea unui amplu program psihologic pentru forţele aeriene ale armatei israeliene (Army Air Aviation Psychology Program) aplicat sub numele de Kaba la momentul recrutării şi pe parcursul stagiului militar.

Cele mai utilizate instrumente de măsurare a inteligenţei ramân, însă, WAIS (Scala de inteligenţă Wechsler pentru adulţ) Deşi nu intră în sfera preocupărilor noastre, sunt de amintit si testele DTLA (Detroit Tests of Learning Aptitude – Primary) realizate de catre Hammill & Bryant (1991).

În aria interesului acordat testelor psihologice se înscrie şi construirea BTPAC – Bateria de Teste Psihologice pentru Aptitudini Cognitive (Miclea si colaboratori, 2003) apreciată drept una dintre cele mai semnificative creaţii ale psihodiagnosticului romanesc (Mitrofan N. & Mitrofan L., 2005), completat cu CAS (Cognitrom Assesment System, 2006).

Urmarind schema de organizare a examenului psihologic, propusa de Allport (1981), nu lipsit de semnificatie este si conceptul de Ergopsychometry. Pivot central al examenului psihologic, ergopsihometria este centrata pe cunoasterea inteligentei, utilizându-se teste de tipul Wechsler; Matricele Factoriale Raven; Domino (D70; D48).

Parte a acestui concept este si rezistenta la stres. Aceasta presupune administrarea, in conditii normale/ neutre, a unor teste, si ulterior aplicarea unor forme paralele ale testelor initiale, dar in conditii de suprasolicitare fizica si psihica. Toleranta la frustrare, stresul mintal, respectiv indeplinirea unor sarcini in conditii de zgomot si alti factori stresori, rezistenta fizica, urmarita prin exercitii fizice cu un nivel ridicat de solicitare dar si prin mars pe distante mari, sunt componente ce fac obiectul evaluarii rezistentei la stres.

Prezenţa socială (subiectul vorbeste pentru câteva minute, după o temă dată la prima vedere, fară timp de pregatire, în timp ce este „ asistat” de către ceilalţi candidaţi şi în prezenta psihologului evaluator) a făcut obiectul unui program de antrenament la nivelul luptătorilor antiterorişti din Serviciul de Protectie si Pază, datele obtinute completând pe deplin profilul rezistentei la stres.

Executarea unor teste fizice si mentale complexe, in conditiile privarii de somn, au permis inregistrarea unor concluzii interesante, dar care nu fac obiectul tematicii in discutie. Merita sa amintim insa Indicatorul Individual al Rezistentei la Stres, obtinut tocmai prin compararea rezultatelor inregistrate in conditii normale, cu cele inscrise dupa 24 ore de antrenament, fara program de odihna/ somn si prin aplicarea unor stresori mentali, precum: zgomot sub forma focurilor de arma, fum, sange la vedere, lipsa de vizibilitate in teren necunoscut, etc.

Personalitatea este de asemenea parte a conceptului de ergopsihometrie. Aceasta face obiectul unor preocupari sustinute, cu atata mai mult cu cat o serie de cercetari/ interpretari initiate de Fahremeberg, Selg, Hempel (1991); Barrik si Mount (1991) Grigoras si Liţă (2004), psihologi în cadrul Centrului de Psiho-sociologie al Ministerului Internelor si Reformei Administrative, structura de personalitate are o semnificaţie aparte în predicţia performanţei în muncă.

Subscriind interesului exprimat, în conturarea demersului nostru, raportat la identificarea/ cunoaşterea trăsăturilor de personalitate ce definesc luptătorul antiterorist, am procedat şi la realizarea unor profile modale (profile profesionale specializate), utilizând, numai în scop de popularizare pentru structurile de profil din sistemul Sigurantei Nationale, Inventarul Psihologic CPI –260 / Spectrum CPI – 260 TM- RO, utilizat in cadrul Centrului de Psihosociologie din M.I.R.A. Alături de acestea, Chestionarul 16 PF, varianta a 5-a se află sub copyrigt International, fiind distribuit în România de către D&D Research (www.ddconsultants.ro).

Construit pe modelul oferit de CPI 434, Spectrum CPI – 260 TM-RO reduce timpul de administrare cu 40% faţă de variantele amintite (Pitariu & Iliescu, 2004). Spre deosebire de CPI 480, CPI 462 sau CPI 434, varianta „Spectrum CPI – 260 TM/RO”, conţine 29 de scale, din care 20 sunt scale aşa – zis populare (Folk scales), trei scale vectoriale (v1,v2,v3) şi şase scale speciale, dezvoltate pe un număr de 260 itemi.

In opinia subiecţilor investigaţi, luptătorul antiterorist trebuie să dispună de următoarele calităţi, reprezentate astfel:

NIVEL

CALITĂŢI

LUPTĂTORI ANTITERORIŞTI

în foarte mare măsură

în mare măsură

Simţul responsabilităţii

92%

8%

în foarte mare măsură

în mare măsură

Spirit de iniţiativă

89%

11%

în foarte mare măsură

în mare măsură

Autocontrol

91%

9%

în foarte mare măsură

în mare măsură

Camaraderie

86%

14%

În îndeplinirea misiunilor este necesar să fie concepute soluţii pentru rezolvarea situaţiilor noi, imprevizibile şi problematice (Albu,C., Centrul de Psiho – sociologie, 2007). În aceste cazuri, 91% dintre luptători apreciază că un rol important revine acuităţii vizuale şi auditive, care asigură perceperea rapidă a poziţiei în spaţiu, a raporturilor reciproce şi a deplasării obiectelor şi obiectivelor.

În ceea ce priveşte atenţia, din cercetari de profil (Băjenaru, H., 2006) sunt de reţinut: puterea de concentrare, stabilitatea şi rezistenţa acesteia în condiţii de stres, precum şi în condiţii de monotonie. Echilibrul psihic, încrederea în propriile forţe sunt regăsite ca însuşiri de bază ale unui luptător antiterorist de 94% dintre cei evaluaţi, fapt confirmat şi de profilul modal (specializat) al luptătorului antiterorist.

În vederea construirii profilului modal (specializat) am procedat la calcularea mediei aritmetice a scorurilor obţinute de 102 luptători desprinşi dintr-un eşantion iniţial format din 228 luptători. Invalidarea a nu mai puţin de 126 profile prin scorurile joase (scor mediu – 30 T) înregistrate la scalele destinate controlului sincerităţii (Wb, Gi, Cm) a fost explicată şi prin faptul că la data examinării subiecţii erau supuşi unor forme de evaluare impuse de un proces de reformă, desfăşurat în vederea restructurării / întineririi structurii de intervenţie antiteroristă.

După cum am mai precizat în demersul nostru, am calculat media (m) pe eşantionul studiat (N = 102) pentru fiecare caracteristică (scală), aceasta fiind raportată, în cele din urmă, la valoarea medie a etalonului (e) reprezentativ la nivel naţional (Pitariu & Iliescu, 2004).

Mediile Spectrum CPI – 260 TM-RO

ETALON PITARIU

ETALON LUPTĂTORI ANTITERORIŞTI

Scale

Nr. itemi

N (Eşantion)

Medie

Scale

N (Eşantion)

Medie

Note T

Do

32

1358

20.14

Do

102

20.01

50

Sp

29

1358

17.23

Sp

102

19.80

51

Sa

23

1358

13.89

Sa

102

15.22

49

In

23

1358

13.24

In

102

14.38

48

To

20

1358

10.33

To

102

12.40

49

Fx

22

1358

7.26

Fx

102

8.55

51

Interpretările întreprinse asupra mediei din cele două cercetări precizate dezvăluie un pattern similar. Au fost înregistrate şi o serie de diferenţe semnificative, ce pot fi reprezentate, astfel:

DENUMIRE SCALE

ETALON PITARIU

ETALON LUPTĂTORI

Scale

Medie

Scale

Medie

Capacitate de statut

Cs

11.74

Cs

13.52

Sociabilitate

Sy

16.22

Sy

18.41

Impresie bună

Gi

18.35

Gi

21.81

Stare de bine

Wb

14.81

Wb

16.89

Orientare spre muncă

Wo

17.23

Wo

19.50

Potenţial managerial

Mp

13.91

Mp

16.28

După cum se poate observa, profilul mediu înregistrat la nivelul luptătorilor antiterorişti prezintă scoruri medii de valoare mai ridicată, în raport cu profilul mediu stabilit de Pitariu & Iliescu (2004), pe 13 scale din cele 26 din Spectrum CPI – 260 TMRO respectiv pe Capacitate de statut (Cs), Sociabilitate (Sy), Impresie bună (Gi), Stare de bine (Wb), Orientare spre muncă (Wo) şi Potenţial managerial (Mp).

Fără să insist asupra elementelor de detaliu, din datele obţinute (+Cs, +Sy, +Sp, +Sa,+Wb) se poate aprecia că luptătorul antiterorist manifestă eficienţă interpersonală, dublată de maturitate socială (+So, +To, +Gi). De urmărit sunt si următoarele interpretări:

DOMINANŢA (Do) – ( scor mediu 50 – T )

Valori mari (+) – valori aflate in jurul mediei 50 T si peste aceasta. Orientat pe sarcină, autoritar, reuşeşte să-şi impună punctul de vedere. Asertiv, ferm şi sigur pe sine, se manifestă ca o persoană competitivă, cu nevoie de putere. Manifestă siguranţă în roluri de conducere.

Notă: La valori ridicate (T+65), în cazul unor funcţii de conducere, dezvoltă autoritarism excesiv, dorinţă de control asupra celorlalţi, agresivitate şi chiar un comportament aproape despotic. În situaţii tensionate, poate să dezvolte reacţii dure, lipsite de sensibilitate.

Valori mici (-). Ezitant în a lua decizii, evită iniţiativa. Inhibat, lipsit de autoritate, manifestă pasivitate şi tendinţe spre renunţare în faţa dificultăţilor. Nu se recomandă pentru funcţii de conducere.

CAPACITATE DE STATUT (Cs) – ( scor mediu 52 – T )

Valori mari (+) – valori aflate in jurul mediei 50 T si peste aceasta. Provocat de cunoaştere, ambiţios, cu dorinţă de succes, manifestă interese multiple în vederea afirmării de sine. Preocupat de ascensiunea socială, cu o imagine de sine echilibrată, doreşte un stil de viaţă activ, energic.

Notă: La valori ridicate (T+70), poate prezenta detaşare de ceilalţi prin autosuficienţă, centrare strict numai pe interesele personale şi o sensibilitate excesivă în condiţii de critică. În atingerea scopurilor propuse acţionează fără scrupule.

Valori mici (-).Nesigur de sine, timid, tinde spre interiorizare. Rezervat faţă de cei din jur, prudent, simte adesea că viaţa este nedreaptă. Centrat pe sine, cu un nivel de aspiraţie limitat, evită competiţia directă. Preferă „lumina lămpii”, decât să fie în centrul atenţiei generale. Nu se recomandă pentru funcţii de decizie.

ACCEPTAREA DE SINE (Sa) – ( scor mediu 49 – T )

Valori mari (+) – valori aflate in jurul mediei 50 T si peste aceasta. Încrezător, sigur de sine, are sentimentul valorii personale. Tinde să-şi demonstreze calităţile personale. Sincer, spiritual, deschis faţă de nou, manifestă un comportament adaptabil la efort. Nu prezintă complex de inferioritate. Are o mare capacitate de convingere şi persuasiune, se face repede remarcat. Se exprimă bine şi poate acapara o discuţie.

Notă: La valori ridicate (T+70), prezintă supraevaluare necritică, autoglorificare, tendinţe exploatatoare şi autoritate, narcisism şi egocentrism. În spatele încrederii de sine afişate se află nesiguranţă, mascată de teama de a nu fi respins de către cei din jur.

Valori mici (-). Sensibil, neîncrezător în propriile forţe, interiorizează multiple frământări. Evită decizia. Anxios, are tendinţa de a despica firul în patru. Acordă prea multă atenţie lucrurilor lipsite de importanţă. Sever cu sine, nu-şi iartă eşecurile; dacă a greşit nu uită uşor. Tinde să dezvolte un sentiment de vinovăţie. Prezintă complex de inferioritate în relaţia cu cei din jur.

INDEPENDENŢA (In) – ( scor mediu 48 – T )

Valori mari (+) – valori aflate in jurul mediei 50 T si peste aceasta. Activ, sigur pe sine, îşi fixează scopuri înalte şi ţine să le îndeplinească. Are o bună autonomie şi capacitate de decizie. Nu necesită supervizare şi poate lua singur decizii. Independent în acţiune, are puterea de a-şi atinge scopurile prin forţe proprii, autodirecţionându-se către ţelul propus. Dacă se simte neîndreptăţit, este dispus să ia atitudine şi să-şi apere poziţia. Centrat pe sine, nu este afectiv sau prietenos. Nu are încredere în cei din jur.

Valori mici (-). Lipsit de încredere în sine, sensibil, cu tendinţe spre interiorizare, evită să ia decizii. Uşor inhibat, manifestă interese limitate, evitând să iasă în faţă. Preferă să rămână în umbră. Evită confruntarea şi cedează uşor în faţa dificultăţilor. Supus, ascultă de cei din jur, căutând să fie protejat de către aceştia.

TOLERANŢA (To) – ( scor mediu 49 – T )

Valori mari (+) – valori aflate in jurul mediei 50 T si peste aceasta. Deschis, manifestă dorinţa de a fi aproape de cei din jurul său. Sensibil, uman în înţelegerea semenilor, acordă încredere, evitând situaţiile conflictuale.

Notă: La valori înalte (T+65), poate fi perceput ca naiv, riscând să subestimeze dificultatea reală a unor lucruri. Trebuie avută în atenţie şi posibilitatea, ca prin naivitatea afişată, persoana să se ascundă în spatele unei măşti. Există riscul ca într-o asemenea situaţie, subiectul să-şi schimbe purtarea şi convingerile după împrejurări, dezvoltând un comportament duplicitar.

La valori normale (T+50 – 60), se manifestă diplomatic, rezonabil, respectând drepturile şi convingerile altora. Nepărtinitor, poate fi iertător şi altruist. Susţine disciplina şi încurajează iniţiativa.

Valori mici (-).Rezervat faţă de cei din jur, critic cu convingerile şi opiniile celorlalţi, poată să pară centrat pe sine şi refractar la bunul simţ al altora. Suspicios, interpretativ, se simte neapreciat în mediul în care lucrează. Insensibil, intolerant, nu iartă uşor dacă se simte neîndreptăţit. Necomunicativ, lipsit de spirit de echipă, în poziţii de conducere poate fi ostil, preferând mai mult să judece decât să-i înţeleagă pe ceilalţi. Nu susţine disciplina şi armonia la locul de muncă.

FLEXIBILITATE ( scor mediu 50 – T )

Valori mari (+) – valori aflate in jurul mediei 50 T si peste aceasta. Provocat de acţiune, în permanentă mişcare, se manifestă spontan. Centrat pe schimbare şi varietate apreciază ca plictisitoare rutina obişnuită. Ager la minte, optimist, tinde spre performanţă în tot ceea ce face.

Notă: La valori înalte (T+70), atras de sentimentul puterii, manifestă atracţie spre aventură. Curios, cu nevoie de cunoaştere asupra celorlalţi, poate fi uşor influenţat în luarea deciziilor. De cele mai multe ori gândeşte după ce a luat o hotărâre.

Valori mici (-). Prudent, rezervat, nu se lasă provocat de aventură. Realist, bine organizat, preferă predictibilitatea şi consistenţa în tot ceea ce face. Respinge ambiguitatea acţionând programat şi planificat. Consecvent, practic, evită asumarea riscului. Nu este adeptul schimbării fără motive întemeiate. Uşor încăpăţânat, duce lucrurile până la capăt, indiferent de urmări. Sever, nu iartă uşor dacă a fost neîndreptăţit.

Notă: La valori mici (T-30) se manifestă rigid şi inflexibil, susţinându-şi ideile până „în pânzele albe”.

POTENŢIAL MANAGERIAL (Mp) – (scor mediu 49 T )

Valori mari (+) – valori aflate in jurul mediei 50 T si peste aceasta.Ambiţios, tenace, ferm, sigur pe sine, se manifestă echilibrat şi cu abilităţi intelectuale de nivel superior. Eficace în acţiune, orientat practic spre scop, prezintă fluenţă verbală şi deschidere faţă de ceilalţi. Realist, încrezător în propriile forţe, adaptabil la schimbare, dă dovadă de iniţiativă şi discernământ profesional. Bine organizat, clar în gândire, are capacitate de decizie. Atent la detalii, anticipativ, susţine disciplina şi spiritul de echipă. Persuasiv, determină cooperarea colectivului în care lucrează. Se remarcă prin diplomaţie şi maturitate emoţională.

Valori mici (-). Defensiv, inhibat, nu prezintă stabilitate emoţională. Anxios, veşnic nemulţumit, cu un simţ critic accentuat, are tendinţa de „a despica firul în patru”. Necooperant, răzvrătit în relaţiile cu cei din jur, nu impune disciplină şi eficienţă în mediul în care lucrează. Nemulţumit, consideră că nu este apreciat la adevărata valoare! Confuz, dezorganizat, îşi pune propriile interese pe prim plan, reacţionând agresiv la critică, iar dacă greşeşte nu este el cel care a greşit! În faţa dificultăţilor bate în retragere.

ORIENTAREA SPRE MUNCĂ (Wo) -(scor mediu 52 – T )

Valori mari (+) – valori aflate in jurul mediei 50 T si peste aceasta. Demn de încredere, principial, acţionează cu respect faţă de regulile de lucru stabilite. Onest, muncitor, acceptă cu uşurinţă sarcini complexe, fără să manifeste nemulţumiri. Centrat pe scop, realist, acordă semnificaţie relaţiei cu autoritatea.

Cumpătat, disciplinat, într-un mediu eficient de lucru, în care îşi simte utilitatea, poate fi omul de care ai nevoie. Fidel, rezonabil, evită neînţelegerile. Preocupat de sarcini curente, are puterea de a duce lucrurile până la capăt. Adaptabil la efort, lucrează bine în echipă. Preferă participarea şi colaborarea în luarea deciziilor.

Valori mici (-).Nestatornic, cu o multitudine de interese şi aspiraţii, poate fi uşor influenţat în luarea unor decizii. Oscilant în dispoziţii, centrat mai mult pe propriile trebuinţe, nu răspunde favorabil solicitărilor. Dezorganizat, nu respectă regulile de lucru stabilite. Defensiv, inhibat, pesimist, nu are curajul de a lupta cu greutăţile vieţii. Preferă lucrurile uşoare şi mai puţin pe cele care reclamă atenţie şi efort. Influenţabil, există riscul să fie atras într-un anturaj negativ.

***

Urmărind „Diagrama stilurilor de viata” (Pitariu & Iliescu, 2004), scorul cel mai ridicat referitor la stilul personal de viata, potrivit tipurilor si nivelurilor prezentate de modelul cuboid ( Gough, 1987 ), se situează, în proporţie de 71 %, in ALPHA 5, fapt ce poate fi interpretat astfel:

I. TIP ALPHA – ( Implementatorul ): întreprinzător, pe care te poţi bizui, deschis. Investeşte propriile valori în participare, lumea interpersonală şi aderenţa la norme. Este activ, orientat pe viaţa interpersonală, productiv, orientat pe sarcină.

Tinde să-şi asume responsabilităţi, legate de conducerea şi dirijarea altora. În general aderă la norme externe şi obiceiuri. La nivel superior, poate fi lider carismatic şi implementator constructiv. La un nivel inferior, poate fi caracterizat ca centrat pe propriile interese, manipulativ, orientat pe dorinţa de ieşi in fata cu orice preţ.

Concluzii:

Necesitatea cunoaşterii in detaliu a pregătirii psihice,

fizice şi de specialitate a teroriştilor, în contextul spălării creierelor viitorilor candidaţi la grupările teroriste, al îndoctrinării religioase şi nu numai, al instruirii pe baza unor modele desprinse din Marea Enciclopedie a Jihadului, Scrisoarea de la un membru A1- Qaeda, Cum să înfrunţi şi să rezişti în faţa anchetatorilor serviciilor speciale, impun, mai mult decât oricând, o atenţie aparte în selecţia luptătorilor antiterorişti şi o nouă viziune în pregătirea acestora, adaptate la complexitatea fenomenului terorist şi la contracararea acestuia.

Informatizarea şi reconfigurarea procesului de evaluare psihologică, prin raportarea stricta la analiza postului, in scop de selecţie, evaluare şi avizare psihologică periodică a personalului, constituie deja obiectul preocuparilor la nivelul Ministerului Internelor şi Reformei Administrative. Un model functional, desprins din ani de experienta si cercetări, poate fi si cel care revine Secţiei de Psihologie din cadrul Statului Major al Ministerului Apărării.

Dat fiind procesul de uzură morală a componentelor bateriilor de teste psihologice, unele utilizate incă dinainte de 1950, validarea probelor utilizate trebuie sa reprezinte prioritatea absolută pentru toate structurile de profil din sistemul Siguranţei Naţionale.

Orice program de selecţie trebuie periodic reevaluat,pentru a se vedea dacă condiţiile pentru care a fost elaborat nu s-a schimbat şi n-au alterat relaţiile predictor – criteriu. Acest lucru trebuie facut cel putin o data pe an. Din nefericire, sunt structuri unde reevaluarea se face la 5 ani sau niciodata.

Procesul de structurare/ adaptare a activitatilor legate de selectia psihologica nu este lipsit de complexitate. In conditiile aspectelor juridice reglemenate prin Legea 213, psihologul trebuie sa reprezinte mai mult decat un simplu instrument aflat in mana acelora care, in exercitarea actului de decizie, incearca sa se acopere cu samnatura acestuia. Situatia este des intalnita, din pacate, la nivelul multora dintre structurile din sistemul Sigurantei Nationale.

In acest context, fara definirea/ consolidarea locului

psihologului la nivelul unitatii in care isi desfasoara activitatea, ideea de performanta capata cel mai adesea un caracter doar de simpla formalitate.

BIBLIOGRAFIE SELECTIVĂ

BARRICK, M.R. & MOUNT, M.K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta – analysis, în, Personnel Psychology, 47, SUA, 1991.

ALLPORT, G.W. Structura si dezvoltarea personalităţii. Bucuresti, Ed. Didactica si Pedagogica, 1981.

ANDREESCU, A.; RADU, N., Modele si strategii de selectie in evaluarea psihologica a personalului destinat misiunilor speciale, in, Buletin Documentar”, MIRA, Centrul de Studii Postuniversitare (CSP), nr. 1, 2007;

ANDREESCU, A.; RADU, N., (2007). Profilul specializat 16 PF5 al luptatorului destinat misiunilor speciale (M.I.R.A.; S.P.P.) în, “Conferinta de Psihologie Militara” (PSIHOMIL), Ministerul Apărarii, 31 mai 2007;

ALBU, C. Particularitati ale selectiei psihologice a personalului destinat misiunilor speciale, in, Conferinta Internationala “Diversitate si multiculturalitate”, Universitatea “Dimitrie Cantemir”, Tg Mures, 2007.

BARRICK, M.R. & MOUNT, M.K. The Big Five personality dimensions and job performance: A meta – analysis, în, „Personnel Psychology”, 47, 1991.

BAJENARU, H. Consideratii actuale privind pregatirea psihologica. Prelegere, “Simpozion de Psihologie”, Jandarmeria Română, Ministerul Administratiei si Internelor, 2006.

BERNARD, J.L. Les methodes d evaluation de la personalite, Paris, 1975.

BYRDORF, P. Military Pilot Selection, în, „Aviation Psychology: A Science and a Profession”, Goeters, K.M. (ed.), Asgate Pubilsing Company, 1998.

COLLINS, J.M. Green Berets SEALs & Spetsnaz: U.S. & Soviet Special Military Operations. Pergamon – Brasseys, 1987.

CRACSNER, E.C. Elemente de Psihologie Militară. Bucureşti, Ed. A.I.S.M., 2003.

FAHREMBERG, J.; SELG, H.; HAMPEL, R. Inventarul de Personalitate Freiburg – Manual de aplicare, în, « Inventare Multifazice de Personalitate », Institutul de Ştiinţe ale Educaţiei, Bucureşti, 1991.

GRIGORAŞ, M.; LIŢĂ, St., (2004). Aspecte metodologice privind analiza psihologica a posturilor din domeniul ordinii si sigurantei publice, în, « Buletin de Informare şi Documentare » , DirecţiA Management Resurse Umane, nr.3-4, Bucureşti, Ed. Ministerul Administraţiei şi Internelor.

HAMIL & Bryant, 1991, in, MITROFAN, N. şi MITROFAN, L. op.citat.

MASSEY; VALENTINE, Jr., 1997, în, MITROFAN, N. şi MITROFAN, L. op.citat.

MICLEA, M. şi colaboratori. BTPAC (Bateria de Teste Psihologice pentru Aptitudini Cognitive), COGNITROM, Cluj – Napoca, 2003.

MICLEA, M. şi colaboratori. CAS (Cognitrom Assesment System), COGNITROM, Cluj – Napoca, 2006.

MITROFAN, N. Şi MITROFAN, L. (2005). Testarea psihologică. Inteligenţă şi aptitudine, Iaşi, Editura Polirom, 2005

MURPHY, K. The Wonderlic Personnel Test, 1985, în, KEYSER şi SWEETLAND , Test Critiques, vol. I, Test Corporation of America, SUA.

PITARIU, H.D.; HEHN, H. Investigarea personalităţii cu ajutorul CPI, în Revista de Psihologie, 26, 1980.

PITARIU, H. Psihologia selecţiei şi formării profesionale, Cluj – Napoca, Ed. Dacia, 1983.

PITARIU, H.D. Inventarul Psihologic California, varianta 462, Cluj-Napoca, 1995.

PITARIU, H.D.; & ILIESCU, D. Spectrum CPI 260 Tm – Ro; Universitatea „Babeş – Bolyai”, Cluj – Napoca, 2004

RADU, N. Luptătorul antiterrorist-un profil psihomoral, în, « Spirit militar modern », vol. 3, 1999.

RADU, N. Recurs la Siguranţa Statului, Evaluarea psihologică a personalului destinat misiunilor speciale, Bucureşti, Ed. FED PRINT, 2006.

SCHMIDT, FL. Personnel selection, în, “Annual Review of Psychology”, vol.43, 1992.

Anunțuri

Si parerea ta conteaza...curaj !

Completează mai jos detaliile tale sau dă clic pe un icon pentru a te autentifica:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare / Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Google+

Comentezi folosind contul tău Google+. Dezautentificare / Schimbă )

Conectare la %s